مدیریت پروژه در حوزه IT
 
قالب وبلاگ
نويسندگان
پيوندهاي روزانه

نشانه هایی که یک کارمند در حال ترک کار است

جیمز کان

پس از سال نو خیلی ها در فکر جابجایی شغلی هستند، به خصوص برای ارتقاء شغلی. اولین ماه های 2016 را به بررسی پرداختند و حال فکر می کنند که باید به مرحله عمل رسید.

هیچ چیز بدتراز حس بی انگیزه بودن و نارضایتی نیست. تمام روز پشت میز نشستن و احساس کم ارزشی کردن و کارها را به تعویق انداختن، روز کاری شما را برایتان خیلی طولانی می کند.

به عنوان یک صاحب کسب و کار من همواره به تغییرات رفتاری و انگیزه ای کارمندان خود دقت می کنم.

از دست دادن یک نیرو همیشه خبر بدی است چون سریعا روی بهره وری و روحیه افراد در شرکت اثر می گذارد.

پس از سی سال فعالیت در کسب و کار، به این نتیجه رسیده ام که چند نشانه وجود دارد که من به آنها به عنوان " نشانه های رضایت کاری" می نگرم.

این نشانه ها به شرح ذیل هستند:

بهره وری

هر صاحب کسب و کاری باید بهره وری سازمان خود را رصد کند، این یک واقعیت است. مهم تر از این، صاحبان کسب و کار باید به بهره وری کارمندان خود توجه داشته باشند-این کار را میتوانید از طریق گزارش های هفتگی و به روز رسانی هفتگی با تیم خود، پروژه ها، نقاط قدرت و چالش ها را بررسی کنید.

زمانی که کسی به دنبال کار جدیدی می گردد، فکراو از شغل فعلی او منفک می شود و این طبیعی است.

بنابراین زمانی که می بینید که بهره وری کارمندی به شدت کاهش یافته است، نشانه منفی ای است و معنی دار.

منفی بودن

زمانی که شخصی در کار خود رضایت نداشته باشد، این در صورت و زبان بدن او قابل مشاهده است.

این نشانه ای است که نسبتا به آسانی مشهود است- باید دید که شخص مربوطه نسبت به زمان های عادی منفی تر شده است؟ آیا برای انجام پروژه جدید انگیزه ای نشان نمی دهد؟ آیا شما کمبودی در انرژی کاری و یا خلاقیت مشاهده کرده اید؟

من همیشه دیده ام که افرادی که می خواهند ترک کار کنند، آخرین ماه های کاری را با انجام دادن "حداقل ها"سپری می کنند، غالبا بدون اثرگذاری چون رئیس هم مشغولیات زیادی دارد و نمی تواند همه جوانب را ببیند.

این کم کاری و بی انگیزگی مسئله ای بسیار جدی است که هر چه سریع تر باید به آن بپردازید.

دیگر اجتماعی نیستند

فرهنگ سازمانی برای ایجاد یک محیط کاری خوش آیند و رضایت بخش لازم است. اگر ببینید که یک کارمند در حرکت های اجتماعی سازمانی شرکت نمی کند و دیگر نمی خواهد با جمع سر و کاری داشته باشد، در شوخی ها و تفریحات شرکت نمی کند، این ممکن است نشانه دیگری از تصمیم برای ترک کار باشد.

زمانی که کسی در مورد آینده خود برنامه ریزی می کند و در حال امکان سنجی است، معمولا دوست ندارد با همکاران خود در این مورد صحبت کند، با آنها دیگر بیرون نمی رود از بیم این که در این مورد صحبتی پیش آید.

این نشانه های هشدار دهنده را رصد کنید و زمانی که موقع "صحبت" می رسد، شوک کمتری خواهید داشت.

مهم ترین چیز این است که کارمندان شما، همواره خوشحال باشند، احساس انگیزه داشتن را داشته باشند و نقش خود را با ارزش ببینند. اگر این کارها را نکنید، استراتژی نگه داری منابع انسانی شما نیاز به بازنگری جدی دارد. 

 

منبع:https://www.linkedin.com/pulse/%D9%86%D8%B4%D8%A7%D9%86%D9%87-%D9%87%D8%A7%DB%8C%DB%8C-%DA%A9%D9%87-%DB%8C%DA%A9-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D9%85%D9%86%D8%AF-%D8%AF%D8%B1-%D8%AD%D8%A7%D9%84-%D8%AA%D8%B1%DA%A9-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D8%A7%D8%B3%D8%AA-dr-siamak-ahmadian?trk=hp-feed-article-title-comment

[ یکشنبه ٢ اسفند ،۱۳٩٤ ] [ ٥:٢۸ ‎ب.ظ ] [ لیلا آذری ]

کدوم توصیه درسته؟

یا مثلا داشتن تعریف‌های دقیق و شفاف از نقش‌ها و مسئولیت‌ها تو PRINCE2 واجبه (از اصول زیربناییه)، در حالی که مثلا تو تیم تولید اسکرام تعریف هیچ نقش و سمتی مجاز نیست، همه مثل هم هستن. کدوم درست می‌گه؟

 

موارد متناقض اینچنینی زیاد می‌بینیم و شاید این سوال براتون پیش بیاد که کدوم درست می‌گه. جواب هم ساده‌س: سوال درست نیست!

بله، چنین سوالی درست نیست. هیچکدوم از اون‌ها درست یا غلط نیستن. ماجرای مهم اینه که سیستمی پیوسته، سازگار و موثر داشته باشیم. پم‌باک طوریه که برای حفظ سازگاری و پیوستگیش نیاز به نظام تشخیص و تشویق داریم و خیلی از چهارچوب‌های چابک طوری هستن که چنین چیزی سازگاریشون رو به هم می‌زنه. موارد دیگه هم همینطور هستن.

 

حالا دلیل اصلی نوشتن این مطلب این نبود که بگم چنین سوالی درست نیست، دلیل اصلیش این بود که بگم تا چه حد مهمه که نظامی که آدم استفاده می‌کنه التقاطی نباشه. کسایی که مثلا سعی می‌کنن از چهارچوبی مثل اسکرام استفاده کنن، ولی یکی دو قسمت اون رو حذف می‌کنن چون اعتقاد دارن که برای محیطشون مناسب نیست یا کسایی که مثلا سعی می‌کنن از پم‌باک و پرینس۲ استفاده کنن و بعد چنتا چیز که براشون سخته یا خوش‌آیند نیست رو به بهانه این‌که بومی نیست یا برای محیط اون‌ها کاربردی نیست حذف می‌کنن، به احتمال خیلی زیاد سازگاری و پیوستگی اون سیستم رو به هم می‌زنن و به همین خاطر احتمال این‌که نتیجه بده خیلی کمه.

 

منبع: http://www.khorramirad.com/

[ شنبه ۱٠ بهمن ،۱۳٩٤ ] [ ٥:٥٧ ‎ب.ظ ] [ لیلا آذری ]

لینک دانلود فیلم ها: http://p30download.com/tag/agile

[ چهارشنبه ۳٠ دی ،۱۳٩٤ ] [ ٦:٠٠ ‎ب.ظ ] [ لیلا آذری ]

[ دوشنبه ۱۳ مهر ،۱۳٩٤ ] [ ۱٢:٢۳ ‎ق.ظ ] [ لیلا آذری ]

اگر مدیری هستید که در یک صنعت دانش‌محور فعالیت می‌کنید، این احتمال وجود دارد که در حوزه‌ای که مدیریت می‌کنید از تجربه و تخصص لازم برخوردار باشید. اما رهبری را تصور کنید که این دانش و تجربه کافی در حوزه موردنظر را نداشته باشد. شاید فکر می‌کنید که اصلاً امکان‌پذیر نیست. اما با پیشرفت شغلی ممکن است در مقاطعی به جایگاهی ارتقاء یابید که شامل قبول مسئولیت‌هایی خارج از تخصص شما باشد. زیردستان از شما سؤالاتی خواهند پرسید که نمی‌توانید پاسخ دهید و حتی آن را نمی‌فهمید. چگونه می‌خواهید آن‌ها را رهبری کنید وقتی اطلاعاتشان درباره که کاری که انجام می‌دهند بیشتر از شماست. به واقعیت خوش‌آمدیدلبخند

 

منبع: http://www.zehnabzar.com


ادامه مطلب
[ یکشنبه ۱٢ مهر ،۱۳٩٤ ] [ ٦:٠۱ ‎ب.ظ ] [ لیلا آذری ]

همه آنچه که درباره ارائه بازخورد باید بدانید

negative-feedback2

درباره نویسنده

خانم سارا گرین کارمیکل (Sarah Green Carmichael ) سمت ویرایش کننده ارشد را در مقالات  مروری هاروارد ( HBR)  بر عهده دارد. او چند سال پیش نیز به عنوان یکی از ستون نویس های روزنامه ورزشی مترو (Metro)  فعالیت داشته که بیشتر به حوادث ورزش بیس بال در آمریکا می پرداخت. بیشترین فعالیت حرفه ای خانم کارمیکل در بخش ویرایش انتشارات دانشکده کسب و کار هاروارد (Harvard Business Publishing) بوده است که از سال ۲۰۰۷ در این بخش مشغول به کار بوده و مسیر حرفه ای خود را طی کرده است. در ادامه به مقاله ای از او با موضوع بازخورد می پردازیم.

همه آنچه که درباره ارائه بازخورد منفی باید بدانید
در مورد ارائه بازخورد صحیح، همیشه توصیه های متفاوت و نظر های مختلفی وجود دارد. اگر شما واقعا می خواهید کار کسی را نقد کنید، فکر می کنید باید چه کاری انجام دهید؟  برای پاسخ به این سوال من با رجوع به آرشیو، تحقیقات و توصیه هایی که بر اساس تجربه گفته شده بود، به جست و جو پرداخته ام تا در مورد این که چگونه کار دیگران را نقد کنیم و از چه کارهایی اجتناب کنیم، به نتیجه برسم.

ادامه مطلب
[ چهارشنبه ۸ مهر ،۱۳٩٤ ] [ ۱:۱٧ ‎ق.ظ ] [ لیلا آذری ]

ارزش تعهد یک رهبر چقدر است؟

دکتر بردبری

از انرون بگیریم تا فولکس واگن، به فرم وحشتناک دیده ایم که چگونه رهبرانی که متعهد نیستند کسب و کارها را نابود می کنند. ولی تراژدی واقعی زمانی است که رهبرانی که بسیار متعهد هستند به خود و شرکت آسیب وارد می کنند چون اشتباهاتی انجام می دهند که دیگران می بینند ولی خود آنها نمی بینند.

در بیشتر این موارد ، منشا در فقدان تعهد به فرم غیر عمد است که موجب عقب ماندن رهبر، کارمندان و کل شرکت می گردد. با وجود اینکه از توانایی بالا برخوردارند، این چنین رهبرانی به خود و کارمندان خود آسیب وارد می کنند.

"در یک فرد دنبال سه چیز بگردید : هوش، انرژی، و تعهد. اگر آخری را نداشته باشد، حتی زحمت بررسی را به خود ندهید".

وارن بافت

دکتر فرد کیل تحقیقات بسیار سنگینی در مورد ارزیابی تعهد یک رهبر را برای نوشتن کتاب خود " بازگشت به شخصیت"، انجام داد و یافته های او شگفت انگیز هستند. در طی هفت سال کیل داده های مربوط به 84 مدیر کل را جمع آوری کرد و ارزیابی کارمندان را در ارتباط با رفتار مدیر کل و کارآیی، نمایان نمود.

کیل به این نتیجه رسید که مدیران کلی که تعهد بالا دارند به شرکت سود سالانه 9.4% می رسانند در حالی که مدیرانی که تعهد پایین دارند، سود رسانی آنها 1.9% است. تعهد کارمندان نزد مدیران متعهد هم 26% بالاتر از سازمان هایی بود که مدیرانی بی تعهد داشتند.

کیل مدیران متعهد را چنین توصیف می کند: "آنها غالبا آدم های ساده ای هستند. خیلی اوقات توجهی به موفقیت کاری نسبت به زحمتی که می کشند، ندارند. نکته جالب این است که این گونه مدیران از کارآیی بالاتری برخوردار هستند، نسبت به مدیرانی که فقط به فکر خود هستند و بابت هر زحمتی که می کشند، انتظار جبران فوری دارند".

اطلاعات کیل کاملا واضح است: شرکت هایی که مدیریت آنها با مدیرانی با تعهد بالا است، به نتایج بالاتری می رسند. " شرکت هایی که مدیریت آنها ، توانا ولی خود محور است، نهایتا بازنده هستند" (کیل)

هر مدیری برای افزایش درجه تعهد خود، مسئولیت دارد. خیلی اوقات دام های تعهدی وجود دارند که درجه دقت رهبران را کاهش می دهند. با مطالعه این دام ها، همه ما میتوانیم دقت خود را افزایش داده و تعهد خود را به بالاترین درجه برسانیم.


ادامه مطلب
[ چهارشنبه ۸ مهر ،۱۳٩٤ ] [ ۱٢:٢٥ ‎ق.ظ ] [ لیلا آذری ]

چکیده

یکی از شایع‌ترین مشکلات مدیریتی این است که برخی از رؤسا بیش از حد اعمال قدرت می‌کنند یا به قول معروف «رئیس‌بازی درمی‌آورند». این روش با هدف افزایش بهره‌وری در تناقض است. رئیس خوب کسی نیست که کارمندانش را زیر ذره‌بین قرار دهد و مچشان را بگیرد، بلکه رئیسی است که به کارکنانش اختیار عمل دهد.

رؤسا خوب رئیس‌بازی درنمی‌آورند
به تازگی داشتم مطلب جالبی درباره کمپین “شریل سندبرگ” برای ممنوع کردن واژه «رئیس مأب» (bossy) می‌خواندم.  با این که پیغام سندربرگ را به خوبی درک می‌کنم، واژه «رئیس مأب» جنبه دیگری نیز دارد که برای من جالب‌تر نیز هست. با این که خیلی وقت است واژه «رئیس» با واژه «مدیر» هم‌معنی شده، حقیقت ساده‌ای وجود دارد و آن این است که رئیس‌های خوب رئیس‌بازی درنمی‌آورند.
رئیس‌های خوب به شما انگیزه می‌دهند تا برای آن‌ها مفید کار کنید. نه چون مجبورید، بلکه چون خودتان می‌خواهید.

 

منبع: www.psychologytoday.com


ادامه مطلب
[ شنبه ٤ مهر ،۱۳٩٤ ] [ ۱۱:٠٤ ‎ب.ظ ] [ لیلا آذری ]
   ........   مطالب قديمي‌تر >>

.: Weblog Themes By WeblogSkin :.
درباره وبلاگ

کارشناس ارشد معماری سیستم های کامپیوتری - عضو انجمن مدیریت پروژه ایران - بیش از 8 سال سابقه کار در زمینه مدیریت پروژه IT - تحلیل - ساخت داشبوردهای مدیریتی با Tableau و ...
صفحات ديگر
امکانات وب